Szervezetfejlesztés

A szervezetfejlesztési modell

Cégünk filozófiája a testreszabottság, ezért az általunk kidolgozott munkamodellben a beavatkozási pontok, eszközök, a fejlesztési szakasz (tréningek, egyéni fejlesztés, team coaching, stb.) hatékonyságának alapját az átvilágítási szakasz képezi, amelynek outputjai adják a megfelelő inputot a beavatkozási pontok megtervezéséhez, a fejlesztési program felépítéséhez.

1. Fázis

2. Fázis

3. Fázis

Az első fázis elemei

Az első fázisban, azaz a szervezeti átvilágítás során megvizsgáljuk a cég szervezeti működését. Az fő szempont a vállalati értékképzés és stratégia szervezeti támogatása, azaz azt elemezzük, hogy a szervezet felépítése, képessége és működtetése mennyire felel meg a stratégiának, az értékképzésnek, valamint az előírásoknak és törvényeknek.

Ezen belül vizsgáljuk:

1. A célok a cég stratégiájának megfelelőek-e.

• Vizsgáljuk, hogy a csapat, ill. egyéni célok a stratégiának megfelelően lettek-e felállítva és lebontva.
• Hogy ezek a célok érthetőek-e mindenki számára.
• Hogyan működik a célok reguláris áttekintése, értékelése, esetleges módosítása.

2. A cég szervezete hogyan támogatja az értékképzést és a stratégiát.

• Azt elemezzük, hogy a szervezet, a hierarchia mennyiben felel meg az optimális állapotnak, ha van, eltérés azt mi okozza, és milyen korrekciókat lehetne megvalósítani.

3. A szükséges és elégséges emberi erőforrások elemzése.

• Azt elemezzük, hogy a lebontott célokhoz és szükséges tevékenységekhez megvan-e a megfelelő létszám, tudás, és kompetencia, ill. hogy a megfelelő kulcspozíciók megfelelő emberekkel vannak e feltöltve. Van-e „utánpótlás” menedzselés, és ha van, az milyen hatásfokú.

A hatáskörök és felelősségek értékelése.

• Vizsgáljuk, hogy a hatáskörök és felelősségek a kulcs munkakörökhöz igazítottan megfelelőek és tisztázottak-e, a tulajdonosok felől a felhatalmazás megvan-e és egyértelmű-e.

A belső kommunikáció elemzése.

• Van-e belső kommunikáció, és annak minősége és mennyisége megfelelő-e, ugyanolyan hatékony-e a lentről feltörténő kommunikáció, mint a fentről le.

A motivációs rendszerek működése.

• Van-e legalább a kulcspozíciókra motivációs rendszer kiépítve.
• Ha van, milyen hatásfokkal működik.
• Valóban az értékképzést segíti-e elő.

A HR folyamatok, felvétel, kompenzáció, képzés stb. megfelelőek-e és megfelelnek a szabályozóknak. Vizsgáljuk a HR kulcsfolyamatokat, úgymint felvétel, munkaerő menedzselés, elszámolás, kompenzáció, és azt hogy a meglévő állapot mennyire felel meg a mai követelményeknek és rendszabályoknak.

Lehetséges módszerek:

• Vezetői mélyinterjúk
• Dokumentumok elemzése (meglévő rendszerek átvizsgálása, TÉR, SZMSZ, Kompenzációs rendszer, Értekezletek rendje, Munkakörök megismerése, munkafolyamatok, belső szabályzatok, stb.) – Ez az átvizsgálandó dokumentumok mennyiségétől függ.
• Munkavállalói elégedettség-felmérés kidolgozása, elvégzése, elemzése
• Tanácsadói háttérmunka (az összegyűjtött információk elemzése)
• Vezetői problémafeltáró workshop & stratégiai tervező/döntéselőkészítő tréning
• Tanácsadói háttérmunka (Fejlesztési program kidolgozása, beavatkozási pontok, döntési alternatívák kidolgozása)
• Döntéshozatal (konzultáció)

A második szakasz lehetséges elemei, módszerei

A második szakasz két részre bontható:
Az egyik: a szervezetfejlesztés „Hardwer” része, amely az első szakaszban meghatározott, NEM egyéni kompetencia alapú beavatkozásokról és fejlesztéseket tartalmazza, hanem a rendszerfejlesztéseket és a strukturális fejlesztéseket. 
Ezek nagy része belső erőforrásokkal oldható meg, a folyamat koordinálása, utánkövetése az úgynevezett szervezetfejlesztési utánkövető workshopokon történik.

Általában a „hardweres” szervezetfejlesztés elemei közé tartoznak az alábbiak:

• Tervezés és szervezés
• Kommunikáció
• Folyamatok
• Struktúra, létszám, munkakörök
• Értekezletek rendje, eszköztára
• Projektek, belső folyamatok átláthatósága
• Memo-rendszer
• Illetékességi, felelősségi körök, döntési pontok, belső folyamatok
• Teljesítményértékelési rendszer
• Ellenőrzési, számonkérési pontok, folyamatok
• Jutalmak és szankciók

A másik: a szervezetfejlesztés „szoftver” része, amelynek módszertana általában tréning, coaching, vagy oktatás.

A fejlesztés irányai a teljesítmény-háromszög modell alapján a munkatársak:

• Attitűdjének formálására, motivációs szintjének növelésére
• GAP analízisre épülő, hiányzó kompetenciáinak megszerzésére, fejlesztésére
• a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzésére
• valamint a teljesítményt befolyásoló tényezőkre gyakorolt befolyásoló kultúra formálásra, a támogató rendszerek kidolgozására irányul.

A fejlesztési terv nem egyes tréningek felsorolását, hanem egy egységes fejlesztési koncepciótés folyamatot takar, amelyben az egyes fejlesztési elemekhez keressük meg a leginkább hatékony módszereket.

A 3. fázis: a follow up szakasz elemei és módszerei

A harmadik, befejező fázisban a legfontosabb feladat az implementáció.

A második szakasz eredményeinek rögzítése, mindennapi rutinokká válása, annak megakadályozása, hogy a régi működési rend restaurálódjon.

A második szakaszban kidolgozott új rendszerek bevezetését folyamatosan követni kell, a felmerülő problémákra megoldásokat kell keresni, és végrehajtania szükséges korrekciókat. A megismert új technikákat, eljárásokat – testreszabott módon – gyakorolni szükséges, ezt szolgálják a tréningek utánkövető napjai és a vezetői coachingok.

A visszamérés, és az eredmények kiértékelése, a további akciótervek elkészítése segíti a szervezetet a kitűzött célok elérésében.